A LEI TRÁS NOVAS REGRAS AO TRABALHO

 

Tudo indica que, ainda em Fevereiro, as relações laborais serão regidas por um Códígo do Trabalho diferente, mas não muito do que está hoje em vigor.

Em boa parte, as mudanças são poucas ou nenhumas.

E o caso das justas causas de despedimento, da polivalência no trabalho (em que uma pessoa pode ser transferida para outra função que não aquela para a qual foi contratada) ou ainda do regime de faltas e férias e o trabalho de menores.
 

Não quer isto dizer que tudo ficará igual. Pelo contrário, em cinco áreas as mudanças serão substanciais, como poderá ler mais em pormenor nas páginas seguintes.
 

Em primeiro lugar, continua a ser proibido despedir sem justa causa, mas os processos disciplinares serão mais rápidos, já que perderão passos.

 

Por exemplo, o trabalhador deixa de ter o direito de chamar testemunhas ou apresentar provas em sua defesa. Já o recurso à justiça será mais fácil para o trabalhador, que só terá que preencher um formulário a contestar o despedimento, cabendo à empresa iniciar o processo judicial, caso insista na justeza da sua decisão e queira manter a decisão.
 

O segundo assunto respeita à precariedade, mas sem o aumento para meio ano do período experimental da generalidade dos trabalhadores que o PS quis criar, mas que foi declarado inconstitucional e que impediu a entrada em vigor da lei em Janeiro, como o Governo queria, inicialmente.
Nesta matéria, será mais fácil provar que se é um falso “recibo verde’ já que a lei vem apertar as condições em que se considera existir um contrato de trabalho e não mero trabalho independente. Ainda, regressa para três anos a duração máxima de um contrato a prazo, renovável por três vezes.
 

Uma quarta área com alterações substanciais é a maternidade e paternidade, substituídos por um novo conceito, de parentalidade. Os tempos de licença aumentam e mudam as condições de apoio a familiares e crianças.
São, ainda, criados horários de trabalho novos, em que será possível ter um sistema de conta-corrente de horas com a empresa ou concentrar as horas semanais em menos dias, aumentando o fim- de-semana.
Um outro ponto, sobre contratos de trabalho, permitirá fazer contratos verbais de muito curta duração para eventos turísticos e agricultura; ou contratos intermitentes, em que se define em que alturas do ano a pessoa será chamada a trabalhar, recebendo o salário “normal”, que seráreduzido a 20% no meses remanescentes.
 

De resto, a nova lei concentra num só texto o anterior código, a sua regulamentação, mais as normas do trabalho temporário. Para que tenha pleno efeito, falta ainda alterar os códigos do Processo de Trabalho e o Contributivo.
 

O que muda na precariedade, despedimentos, família e horários
 

 

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1. Banco de horas
Será uma conta corrente com a empresa. Trabalha-se mais horas nuns dias e compensa-se noutros.

 

2. Horário concentrado
A semana continua a ser de 40 horas, mas elas podem ser trabalhadas em trêsdias, se a negociação colectiva o autorizar, ou quatro dias, mediante acordo entre a empresa e o trabalhador.
 

3. Contrato curto
Para a agricuftura ou o turismo. Não têm que ser escritos, mas sim comunicados à Segurança Social.
 

4. Contrato intermitente

Para áreas que precisam de mais trabalhadores em certas alturas do ano. A pessoa ‘á sabe quando tem trabalho e, no resto do ano, pode ter outro emprego remunerado.
 

 

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Despedir sem justa causa ainda proibido
A norma está inscrita na Constituição da República e é mantida no novo Código:
é proibido despedir sem justa causa ou por motivos polfticos ou ideológicos.

 

Justas causas para mandar embora
Desobediência ilegítima a ordens, violação de direitos de outros trabalhadores e provocação de conflitos, desinteresse pelo trabalho e redução anormal de produtividade.
Faltas injustificadas, ou justificadas com mentira, incumprimento de regras de segurança e saúde no trabalho, destruição ou lesão do património da empresa.
 

Despedimento colectivo mantém-se
Continua a ser possível por razões de mercado, tecnológicas ou de reestruturação da empresa. Tem de ser negociado com comissão sindical e com o Ministério do Trabalho.
 

Despedir por inadaptação igual
Admitiam-se alterações ao despedimento por inadaptãção, mas ficou na mesma:
só é possível quando houver inovações tecnológicas a que a pessoa não se adapte.
 

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• Recurso a tribunal

 Como é:

Até um ano após o despedimento, o trabalhador pode contratar um advogado e iniciar uma acção judicial para provar que a medida foi ilegal. O tribunal analisa, começando pelo processo disciplinar.Se encontrar falhas, anula o despedimento e a pessoa escolhe entre voltar ao trabalho (excepto nas microempresas) ou ser indemnizada. Muitas vezes, o tribunal só analisa o processo e não as razões do despedimento.

Como será:

Até dois meses depois de ser despedido, o trabalhador vai ao tribunal e preenche um formulário pedindo a anulação.

O Juiz chama o empregador a justificar-se. Se insistir no despedimento, é ele quem tem que iniciar o processo, onde as testemunhas são ouvidas. O tribunal é obrigado a analisar as causas do despedimento.

Quanto à possibilidade de reintegração no posto laboral por falhas de processo, será possível nos casos de:

Não haver nota de culpa escrita, com a descrição da acusação e a intenção de despedir; o trabalhador ser impedido de lero processo ou responder à nota de culpa; a confirmação do despedimento não for feita por escrito.

 

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Trabalhador só tem de preencher um formulário para pedir anulação
Quando um trabalhador for despedido, já não tem que levar a empresa a tribunal para anular o despedimento. Basta apresentar, ele próprio, um requerimento e o tribunal chama o empregador a justificar-se. Se mantiver a intenção de o despedir; terá de ser ele a iniciar o processo judicial e demonstrar a razão da saída do trabalhador.

A inversão do ónus da prova é uma das principais mudanças do novo código.
As alterações estendem-se à fase anterior ao despedimento propriamente dito.

Os processos disciplinares passam a ser mais rápidos, porque a empresa pode decidir não ouvir testemunhas ou ver provas que o trabalhador apresente .

Passos que são sempre repetidos em tribunal, se a pessoa processar a empresa.
Além disso, hoje, o trabalhador pode ser reintegrado no emprego (ou indemnizado) se o juiz entender que o despedimento não tem justa causa ouse o empregador falhar passos do processo disciplinar.

Com a nova lei, só há direito à reintegração se a empresa não cumprir os procedimentos obrigatórios (ver ao lado). Mesmo assim, o juiz terá sempre que se pronunciar sobre as razões do despedimento. Note-se que parte destas normas consta do Código do Processo de Trabalho, cujas alterações deverão ser apresentadas pelo Governo ainda este ano.
De resto, continua a ser proibido despedir um trabalhador sem justa causa. As causas justas são as mesmas e incluem a desobediência a ordens, provocação de conflitos, faltas injustificadas (ou justificações falsas) e redução anormal da produtividade entre outras.
Também sem alterações relevantes ficaram as restantes alternativas. O despedimento colectivo continua a ser possível por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas, desde que a empresa o justifique e negoceie com a comissão de trabalhadores. Mas o trabalhador despedido tem direito a receber o correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade (e não da remuneração total) e a lei continua a presumir que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação. De igual forma, não sofrem grandes alterações a saída por vontade do trabalhador ou mútuo acordo e o despedimento por extinção do posto de trabalho e inadaptação.
 

A lei hoje em vigor determina que essa alternativa só pode ser usada se a empresa tiver feito mudanças de carácter tecnológico ou no processo de fabrico ou venda A Comissão do Livro Branco, em cujas propostas o Governo se baseou para este documento, tinha chegado a admitir abrir a esfera da inadaptação a outras vertentes do trabalho que não a tecnológica, mas a versão final aprovada pelos deputados não as adoptou..
 

 

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Haverá novas taxas contributivas
O Código Contributivo vai ser mudado e o Governo pá disse que quer baixar a taxa que as empresas pagam pelas pessoas nos quadros e subir a relativa a quem está a prazo. 

Recibos verdes com mais protecção
Também aqui haverá mudanças no Código Contributivo. Já se conhece a intenção de obrigar a empresa a pagar parte da taxa para a Segurança Social do “recibo verde”

 

Experimental com aviso prévio
Uma empresa que queira mandar embora um trabalhador durante o período experi-
mental não tem que lhe pagar qualquer compensação nem sequer dar um motivo.

 

Deveres do empregador
Tratar o trabalhador com urbanidade” e respeito, pagar um salário justo e a tempo, dar boas condições de trabalho e formação profissional e prevenir riscos profissionais.

 

Deveres do trabalhador
Tratar o empregador e colegas com respeito, ser pontual eassíduo, trabalhar com “zelo e diligência”, cuidar da propriedade do empregador, promover a produtividade.

 

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• Recibos verdes

Como é:

Para que um “recibo verde” seja considerado dos quadros”, tem que cumprir toda uma série de condições.

Como será:

Só será preciso cumprir duas destas condições: trabalhar em instalações da empresa, usar os seus equipamentos, cumprir horário, ter remuneração certa ou ter funções de chefia.
 

 experiência

Como é:

Quando entra nos quadros da empresa, a generalidade dos trabalhadores fica 90 dias à experiência; se tiverem funções qualificadas sujeitam-se a 180 dias. Os quadros e direcção ficam 240 dias à experiência. Esta fase pode ser afastada por negociação colectiva ou contrato.

Como será:

Continua a ser possível reduzir o prazo por negociação colectiva ou contrato, mas não eliminá-la. O tempo durante o qual tenha desempenhado a mesma função (a recibo verde”, a prazo ou como trabalhador temporário) passa a contar para esse período, que se manterá igual ao previsto hoje na lei, depois do “chumbo” pelo Constitucional.
 

• A prazo paga mais

Como é:

Independentemente do tipo de contrato, a empresa desconta 23,75% do salário bruto para a Segurança Social.

Como será:

Se chegar a entrar em vigor o Código Contributivo tal como o Governo pretende, as empresas pagarão 26,75% pelos trabalhadores a prazo. Para quem está nos quadros, a taxa desce para 22,75%.
 

•So três anos a prazo

Como é:

Hoje, uma pessoa pode trabalhar a prazo até seis anos, desde que a empresa aceite descontar mais para a Segurança Social a partir do terceiro ano E o número máximo de anos que pode ficar a prazo pode ser eliminado por convenção colectiva.

Como será:

Só se pode trabalhar a prazo até, no máximo, três anos, ou vera contrato renovado três vezes. Este limite deixa de poder ser afastado por convenção colectiva.

 

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Mais fácil provar que se é um falso Récibo verde
Tempo trabalhado como precário passa a contar para período experimental
Duas medidas já anunciadas e destinadas a combater o trabalhoprecário passam por outra lei, pelo Código Contributivo, cujas alterações o Governo deve apresentar em breve.

Aqui serão definidas as taxas a pagar pelos empregadores à Segurança Social, quer no caso de trabalhadores independentes (os “recibos verdes”, relativamente aos quais terão que suportar 5% da contribuição, quando hoje não pagam nada), quer no que toca aos contratados, aumentando para 26,75% a taxa das pessoas aprazo, e baixando para 22,75% a dos que estão nos quadros.
Mas também no Código do Trabalho aprovado no Parlamento constam medidas relacionadas com a precariedade laboral. E o caso dos falsos trabalhadores independentes. Quando a lei entrar em vigor, será mais fácil a uma pessoa provar que é um falso “recibo verde’ Para que se presuma a existência de um contrato de trabalho, basta que demonstre cumprir duas de uma série de condições: que trabalha em instalações pertença da (ou indicadas pela) empresa, usando os seus equipamentos e cumprindo horário, a troco de uma remuneração certa e periódica; ou que desempenha funções de chefia.
Já o tempo em que o trabalhador fica à experiência mantém-se tal como na lei actual, depois de, questionado por Cavaco Silva, o Tribunal Constitucional ter considerado que a intenção violava a Lei Fundamental: pretendia-se que a generalidade dos trabalhadores ficasse sujeita ao mesmo meio ano de período experimental imposto a quem tem mais qualificação. Mediante o veto constitucional, o Partido Socialista voltou atrás e manteve no novo texto o que é dito no actual (ler ao lado).
No novo texto, os trabalhadores contratados para os quadros ficam sujeitos a um tempo à experiência que, no limite, pode ser de um dia (por negociação, a duração do período experimental pode ser reduzida). Mas o tempo que a pessoa já tenha passado a desempenhar a função para a qual é contratada, mas como trabalhadora precária ou temporária, conta para o período experimental.
Durante este tempo, o empregador pode terminar o contrato sem ter que invocar motivo nem pagar uma compensação, ao contrário do que sucede nos contratos a prazo, que só podem ser assinados se a empresa demonstrar que necessita do trabalhador apenas por um certo período de tempo.
Ainda quanto à precariedade, a lei volta a reduzir para três anos a duração máxima dos contratos a prazo (e a três o número de renovações). Outra novidade é que estes limites não podem ser afastados pela negociação colectiva, como até agora, e que é contado o tempo passado na mesma função, mas cómo temporário ou a recibo verde.
 

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Processo de adopção dá direito a dispensa
É uma das novidades do texto,estende aos pais adopos direitos dados a pais biológicos. Inclui a dispensa para cumprir as formalidades necessárias à adopção.

 

Licença se gravidez for interrompida
A licença terá a duração de 14 a 30 dias e será concedida a trabalhadora cuja gravidez tenha sido interrompida,desde que apresente um atestado médico.

 

Trabalho nocturno e suplementar
Os pais têm direito a dispensa deste tipo de trabalho nos últimos meses da gravidez ou enquanto os progenitores estão a amamentar ou aleitar a criança.

 

Um novo conceito de parentalidade
Os conceitos de maternidade e paternidade são substituidos pelo de parentalidade. Por exemplo, a licença de 5 meses pode ser gozada pelo pai, se a mãe ficar em casa 6 semanas.

 

Violência doméstica e transferência
A vítima de violência doméstica que passa a poder pedir transferência para outro local de trabalho, permanente ou temporário, se apresentar queixa e tiver saído de casa.

 

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Licença obrigatória

Como é:

A licença de maternidade é de 4 ou 5 meses. O pai é obrigado a gozar uma licença de 5 dias, no primeiro mês de vida da criança.

Como será:

A licença do pai sobe para 10 dias. Pode gozar outros dez, desde que o faça enquanto a mãe está em casa. A mãe continua a ter que gozar seis semanas, após o parto. O resto do tempo pode ser tirado por qualquer dos progenitores. Se o Outro quiser, pode gozar mais um mês.
 

Internamento

Como é:

A lei suspende a contagem dos dias de licença se a criança ou a mãe (especificamente) tiverem que ser internadas num hospital.

Como será:

Se a licença for gozada pelo pai e este tiver que ser internado, a contagem também é suspensa.
 

Assistência a menor

Como é:

Limitada aos pais. Só pode chegar aos 30 dias se a criança tiver até 10 anos, em caso de doença ou acidente. Setiveratél8anosde idade (não há limite se sofrer de doença crónica ou tiver deficiência), a dispensa desce para 15 dias.
Como será:

A idade que dá direito a dispensa de 30 dias, sobe para os 12 anos.

 

Ajudar os netos

Como é:

Avós podem faltar até 30 dias/ano para ajudar os netos, logo após o parto e desde que sejam nascidos de filho com até 16 anos de idade.

Como será:

A disposição anterior mantém-se mas acrescenta que os avós podem substituir o pai ou mãe na licença, em caso de doença ou acidente (ler ponto anterior).

 

Adopção é igual

Como é:

Os pais adoptantes têm direito a uma licença igual à que seria dada em caso de filhos biológicos.

Como será:

Os restantes direitos dados a pais biológicos são estendidos aos adoptantes. Além disso, têm direito a três dispensas de trabalho para tratar assuntos ligados ao processo de adopção.
 

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Licença após parto gozada por qualquer dos pais
 

Bebé pode ter Um dos pais em casa até chegar ao meio ano de idade
O conceito de maternidade e paternidade desaparece do Código do Trabalho. E uma mudança muito maior do que uma simples troca de palavras e implica que todos os direitos previstos na lei passam a ser dados ao pai ou à mãe, excepto o gozo inicial de seis semanas por parte da mãe e de dez dias (antes eram cinco) pelo pai. De resto, o remanescente da licença pode ser gozada pelo pai, que tambémpode assumir a responsabilidade pelo aleitamento até a criança ter um ano de idade. Ou seja, pode ser o pai a ficar em casa durante a maior parte da licença
A licença máxima que um dos progenitores pode tirar continua a ser de cinco meses, mas agora é acrescentado mais um mês, desde que seja gozado pelo outro progenitor. A criança pode, assim, ter um dos pais em casa até atingir meio ano de idade.
Outra alteração à lei respeita ao limite de idade para invocar dispensa para apoio a filho. Hoje, os pais têm direito a dispensa do trabalho, até 30 dias, para assistir um filho com menos de 10 anos. Se a criança tiver entre 10 e 18 anos, a dispensa é cortada para 15 dias. Com o novo código, os 30 dias de dispensa são dados até aos 12 anos de idade do filho. Além disso, admite-se péla primeira vez que os progenitores tenham dispensa do trabalho para assistir a filhos maiores de 18 anos de idade, caso ainda vivam na mesma casa.
Mantém-se em vigor apossibilidade de o progenitor pedir licença de meio ano, prorrogável até quatro anos, para assistir a filho com doença crónica ou deficiência, independente da idade. Podem também pedir a redução do tempo de trabalho ou para trabalhar com horário parcial.
Outra alteração do texto diz respeito ao apoio que os avós p0- dem dar aos filhos e netos. A lei actual já diz que o avô ou avó podem faltar ao trabalho com justificação até 30 dias, para ajudar logo depois do parto, caso o bebé seja filho de adolescente menor de 16 anos. A nova lei mantém esta disposição, mas acrescenta que os avós também se podem substituir
aos pais em caso de doença ou acidente do neto. Ou seja, podem faltar até 30 dias se o neto tiver até 12 anos, ou 15 dias se for mais velho, caso este viva com os avós ou seja nascido de filho adolescente. Ainda em matéria de assistência à familia, passa a ser possível faltar para ajudar uma pessoa com quem o trabalhador viva em união de facto, em economia comum ou comquem seja casado. Nas palavras do novo Código, são admitidos até 15 dias de faltas por ano para ‘prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente”.
A lei será ainda completada com alterações ao Código do Processo de Trabalho e legislação própria sobre o subsídio de parentalidade.

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Limite ao tempo parcial desaparece
Até agora, considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponde a até 75% do horário normaL Esse limite desaparece, tornando o conceito mais abrangente.
 

Trabalho temporário incluído na lei
As regras do trabalho temporário estavam inscritas numa lei autónoma, mas serão agora trazidas para o corpo do Código de Trabalho. De resto, não há grandes mudanças.
 

Isenção de horário mantém-se igual
Mantêm-se três tipos de isenção: total (sem limite às horas a trabalhar), aumento de x horas por dia ou semana; continuação do mesmo número de horas, mas em horário não fixo.
 

Trabalho nocturno das 22h às 7h
A lei continua a situá-lo entre as 22h de um dia e as 7h do seguinte. A negociação colectiva pode mudar este tempo, desde que inclua o perIodo entre as 0h e as 5h da manhã.

 

Não trabalhar mais do que cinco horas
A lei prevê a existência de intervalos de descanso, de forma a que a pessoa não trabalhe mais do que 5 horas seguidas, ou 6 se for acordado em negociação colectiva.
 

 

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A Negociação colectiva

Como é:

O horário normal é de 8 horas/dia e 40 por semana. Em negociação colectiva, o limite pode subir em 4horas por dia até 60 por semana, desde que, ao fim de dois meses, a média não passe 50 horas/semana. Ao limite acresce trabalho suplementar.

Como será:

Nada muda
 

Negociação individual

Como é:

A empresa pode propor à pessoa aumentar a jornada em duas horas por dia e presume-se que ela aceita se não disser nada. Não pode passar 50 horas por semana.

Como será:

Tem que haver acordo expresso com o trabalhador, não se presume que ele aceita se não responder.
 

A Negocïação grupal

Como é:

Não existe na lei.

Como será:

Se 75% dos trabalhadores de uma equipa ou secção aceitarem trabalhar mais duas horas por dia (ver ponto anterior), a norma estende-se a toda a equipa. Quanto ao aumento de quatro horas diárias previsto no primeiro ponto deste texto, aplica-se a todas as pessoas da secção se pelo menos 60% delas forem filiadas no sindicato que negociou a norma, ou aderiram à convenção colectiva.
 

Banco de horas

Como é:

A empresa pode fazer face a acréscimos pontuais de trabalho com trabalho suplementar, pago a mais à pessoa

Como será:

Em alternativa ao trabalho suplementar, pode haver uma conta Corrente de horas, pagas ao mesmo valor das restantes. Deve ficar previsto em negociação colectiva. Não se pode somar mais do que 4 horas/dia, até 60 por semana ou 200 por ano.
 

Horário concentrado

Como é:

Não está previsto.

Como será:

Trabalhar as mesmas horas semanais, mas em apenas 3 ou 4 dias, tendo como limite mais quatro horas diárias e sempre dois dias de descanso depois de uma semana de apenas três dias (e esta só será possível através da negociação colectiva).
 

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Dia de trabalho pode chegar a ter 16 horas
Horários concentrados e bancos de horas são duas novidades da lei
 

A lei trará conceitos de horário de trabalho que, no limite, poderão levar as pessoas a trabalhar 16 horas por dia.

O descanso obrigatório, na prática, inviabiliza que este ritmo seja a norma nas empresas, mas nada na lei impede que se acumulem, no mesmo dia, os acréscimos de horas de trabalho previstos, por exemplo, nos horários concentrados e no banco de horas. Estas, a par da adaptabilidade grupal, estão entre as inovações da lei e só se podem aplicar se previstas em negociação colectiva.

 

O banco de horas é um sistema de conta corrente entre o trabalhador e a empresa, no qual a pessoa pode trabalhar mais quatro horas por dia, além do horário normal. O limite são 60 horas por semana e 200 por ano.

O trabalhador fica, assim, com um crédito de horas, para usar quando necessitar ou, por exemplo, para evitar descontos no salário por causa de faltas.
Mas, por outro lado, a existência do banco de horas deverá levar à diminuição do trabalho suplementar, que chega a ser pago ao dobro do normal, se for feito em feriado ou folga. Caso a empresa opte por colocar em prática o banco de horas, é possível que as empresas deixem de aplicar trabalho suplementar, o que poderá reduzir o rendimento dos trabalhadores.

 

Os horários concentrados são uma outra mudança.

Passará a ser possível juntar em três ou quatro dias o número de horas que deviam ser trabalhadas numa semana, trabalhando no máximo mais quatro horas por dia e ficando com fins-de-semana prolongados.
 

A semana de quatro dias é possível por convenção colectiva ou negociação directa entre a empresa e o trabalhador; trabalhar todas as horas em três dias só poderá entrar em vigor por convenção colectiva e este período tem forçosamente que ser seguido por, no mínimo, dois dias de descanso. No espaço de 45 dias, o tempo trabalhado não pode ultrapassar o número de horas normais.
Os trabalhadores que adiram ao regime podem ter que trabalhar ainda mais horas, decorrentes de negociação individual, colectiva ou grupal, esta última outra inovação (ver texto ao lado).

O documento não proíbe a acumulação deste regime com o banco de horas. Diz, isso sim, que o dia de descanso semanal tem que ser gozado imediatamente antes ou depois do período de 11 horas de descanso entre o fim de uma jornada e o início da seguinte.
 

A terceira alteração nesta matéria é a adaptabilidade grupal, ou seja, admitir que o aumento de horas negociado com sindicatos seja aplicado a todos os trabalhadores de uma secção sempre que 75% deles a aceitem, ou se 60% forem filiados nó sindicato negociador, ou tenham aderido à convenção colectiva em causa.
 

 ATENÇAO A ESTA CLAUSULA, PODE SE TORNAR MORTAL PARA OS TRABALHADORES

 

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Nova definição de contrato
A lei sujeita a contrato o trabalho feito sob a “direcção” do empregador, o que pressupõe a sujeição a ordens constantes. A realidade de hoje ditou a mudança para “organização”.
 

Teletrabalho mantém definição
É a “prestação laboral” sujeita a “subordinação jurídica” e desempenhada “habitualmente fora da empresa” e usando “tecnologiasde informação e de comunicação”.
 

Intermitente deve especificar duração
Deve dizer qual será o número de horas, ou de dias a tempo inteiro, que a pessoa trabalhará. Se não o disser, ou se for verbal, supõe-se que não terá período de inactividade.
 

Termo incerto com limite de seis anos
Aplica-se, por exemplo, à construção civil: o contrato dura até à obra estar pronta. Hoje, não há limite de tempo, mas passará a terminar, no máximo, seis anos depois.
 

Formação adicional para novas tarefas
Caso o trabalhador seja chamado a desempenhar “funções assessórias” que exijam especial qualificação”, tem direito a formação, no mínimo, durante dez horas

 

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Contratos verbais

Como é:

Hoje, aos olhos da lei, um contrato verbal tem tanta força quanto um escrito, mas subentende-se que se trata de uma relação láboral sem termo. A lei agora em vigor não prevê contratos verbais a prazo e de duração limitada.

Como será:

No caso específico da agricultura ou de acontecimentos turísticos que durem até uma semana, passará a ser possível celebrar um contrato verbal, desde que no espaço de um ano a pessoa não tenha trabalhado para o mesmo empregador mais do que 60 dias. Se este prazo for violado, presume-se que o contrato dura seis meses.
 

Itermitentes

Como é:

A lei não prevê um tipo de contrato no qual a pessoa seja chamada a trabalhar só em determinadas alturas do ano, o que é frequente, por exemplo, no turismo.

Como será:

Os contratos intermitentes dizem quando começam e acabam os períodos de trabalho (têm que corresponder, no mínimo, a meio ano a tempo inteiro, sendo que quatro meses têm que ser seguidos), bem como a antecedência com que a pessoa será chamada. Nas pausas, tem direito a 20% do salário e a trabalhar noutro sítio.
 

Categoria inferior

Como é:

E possível descer de categoria por “necessidade premente”, se o trabalhador e a Autoridade para as Condições no Trabalho o aceitarem.

Como será:

A nova lei será igual.
 

Trocar funções

Como é:

A chamada mobilidade funcional é possível de forma temporária (mas sem definir o que se entende por temporário) e desde que o trabalhador não fique a ganhar menos. Por acordo entre as partes, esta regra pode ser mudada.

Como será:

O temporário tem um tecto máximo de dois anos e, mesmo que haja acordo entre as partes, ele caduca se não for usado no prazo de dois anos. O resto fica igual.
 

 

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Empresa pode contratar para épocas ou semanas
Contratos de muito curta duração e intermitentes são novidade

Depois dos horários de trabalho, os contratos são a área em que o novo Código do Trabalho mais muda, face ao que está hoje em vigor. Contratos de muita curta duração e intermitentes vêm dar cobertura legal a realidades que já hoje existem no mundo do trabalho, dizem uns, ou criar novas formas de precariedade laboral, acusam outros. O certo é que, hoje, a lei não prevê nenhuma das duas situações.
 

O primeiro caso diz respeito ao contrato de muito curta duração, só aplicável à agricultura e eventos turísticos que ocorram numa só semana, ou menos. Como se destina a suprir necessidades de curta duração, pode ser verbal, bastando acordo entre as partes e declaração à Segurança Social.
 

O segundo éo contrato intermitente, aplicável a necessidades de trabalho em alturas do ano diferentes, mas mais longas do que as do contrato de muito curta duração. E o caso, por exemplo, do turismo, que precisa de mais trabalhadores nas épocas altas.

Esta forma dè contrato pressupõe que a pessoa entra para os quadros da empresa e tem que definir o início e o fim de cada período de trabalho, garantindo que irá trabalhar o correspondente a meio ano a tempo inteiro, do qual quatro meses devem ser seguidos. Nos períodos de pausa, é pago 20% do salário.

A pessoa pode acumular com outro emprego remunerado, se encontrar algum que aceite a sua ausência durante os meses de trabalho do contrato principal.
 

No que respeita à mobilidade dentro da empresa, ou seja, à possibilidade de ser chamado a desempenhar outras funções que não aquelas para as quais foi contratado, pouco muda. A partida, continua a prever-se que a pessoa terá que assumir as funções para as quais foi contratada, ou “que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas”, desde que “não impliquem desvalorização profissional”, diz o texto.
Caso seja ditado por “necessidade premente da empresa ou do trabalhador”, continua a ser possível mudar a pessoa para uma categoria inferior, desde que resulte de acordo entre as partes e a Autoridade para as Condições no Trabalho o autorize.
 

Em alternativa, a pessoa pode ser chamada a desempenhar outras funções (inferiores ou não), desde que seja por um período definido. Mas, se hoje a lei não estabelece um limite para o que entende por temporário, o novo texto especifica que “não deve ultrapassar dois anos”, não podendo em caso algum diminuir o salário do trabalhador.
Caso a possibilidade de mudar de funções já esteja prevista no contrato de trabalho, a cláusula caduca ao fim de dois anos, se não for usada. Em qualquer caso, estas regras podem ser afastadas por negociação colectiva..
 

 

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Regulaçao colectiva

Algumas convenções caducam este mês

Quando a lei entrar em vigor, talvez já este mês, caducam as convenções colectivas com cláusulas de renovação automática e que tenham sido denunciadas há 18 meses.
 

Normas contrárias à lei sem validade num ano
As normas resultantes de negociação colectiva que violem a nova lei devem ser alteradas na primeira revisão passado um ano da entrada em vigor, ou são anuladas.
 

Despedimento de representantes
Presume-se sem iusta causa o despedimento dos candidatos a representantes dos trabalhadores, que exerçam essa função ou que o tenham feito há menos de três anos.
 

Crédito de horas mantém-se
Mantém-se em vigor o número de créditos de horas mensal para trabalho em comissão de trabalhadores (25. horas), subcomissão (8) ou comissão coordenadora (20).
 

Convenção fica seis meses sem mexidas
Hoje, uma convenção colectiva pode ser revista em qualquer altura. A nova lei diz que nos primeiros seis meses qualquer das partes pode recusar-sè a revê-la.

 

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Favorecer a pessoa

Como é:

A lei pode ser afastada em prejuízo do trabalhador por convenção colectiva.

Como será:

A negoéiação colectiva não pode definir condições piores para os trabalhadores no que respeite a: direitos de personalidade, igualdade e não discriminação; protecção na parentalidade; trabalho de menores, estudantes, deficientes ou doentes crónicos; dever de informação; limite à duração da jornada, trabalho nocturno e tempo de descanso; salários e segurança; transmissão da empresa e direitos sindicais.
 

Convençao caduca?
Como é:

Em caso de denúncia, a convenção colectiva pode ser negociada por dois anos. Findo o prazo, inicia-se a conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, o que lhe dá mais seis meses. Sem acordo, continua em vigor por dois meses, após o que caduca. Nesse prazo, o Ministério pode avançar para arbitragem obrigatória, que pode impor uma decisão.

Como será:

Quando uma convenção é denunciada, sindicatos e empregadores sentam-se à mesa para negociar. A convenção continua em vigor pelo mínimo de 18 meses. Findo o prazo, a convenção colectiva caduca, ficando só assegurados os direitos básicos dos trabalhadores.

As partes têm, aqui, a possibilidade de passar à arbitragem voluntária.

 

Se ainda assim não houver acordo, é possível haver uma arbitragem, chamada de obrigatória, mas que tem de ser aceite pelas duas partes. Se o for, a sua decisão será final.

Mas basta uma das partes recusar para que esta fase de negociação nem sequer exista e, neste caso, a convenção caduca.

Se não houver novas negociações durante os 12 meses seguintes, qualquer uma das partes pode pedir ao Ministério que convoque uma fase de negociação criada por esta lei: a arbitragem necessária, onde a negociação parte do zero, sem ter em conta os compromissos antes assumidos.

 

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Arbitragem obrigatória quándo não houver acordo

 

Negociaçao colectiva tem que aprovar varias das novidades do Codigo

A arbitragem necessária na negociação colectiva

Acordos sobre condições de trabalho de um dado sector de actividade feitos entre patrões e sindicatos é uma das novidades do novo texto. Os pormenores deste regime serão definidos em lei específica, mas o já decidido força patrões e trabalhadores a assinar um acordo, quando todos os outros passos já falharam, a ponto de a convenção ter caducado.
Aversão das regras dos instrumentos colectivos de trabalho hojé em vigor resulta de alterações à lei feitas por este Governo e termina na arbitragem obrigatória (ler texto ao lado).
Com o novo código, após a denuncia da convenção, as partes começam a falar. Enquanto as conversações durarem (ou pelo período mínimo de 18 meses, mesmo sem negociação), a convenção mantém-se. Findo o prazo ou rompida a negociação, a convenção caduca, mantendo-se apenas nos aspectos relacionados com direitos básicos dos trabalhadores.
 

Após a negociação, sindicatos e empregadores podem criar um tribunal arbitral voluntário. E se, mesmo assim, não houver acordo, podem requerer uma arbitragem obrigatória, caso o Ministério entenda tratar-se de um sector de importante ou a Concertação So
cial o recomendar. Também pode ser pedida caso seja a primeira convenção entre as partes e uma delas tenha tido má-fé negocial durante a arbitragem voluntária. Esta fase, contudo, tem que ser aceite pelos dois lados. Basta um dizer “não” para que a convenção caduque. Nesse caso, será necessário esperar um ano para que empregador ou sindicato peça ao Ministério a arbitragem necessária - o novo passo previsto na lei. Daqui sairá uma nova convenção, negociada do zero e sem levar em conta as regalias entretanto conseguidas pelos trabalhadores.
Outra parte do documento, muito contestada, admite que o disposto na lei seja afastado por negociação colectiva, mesmo que em prejuízo do trabalhador. Mas
especifica uma série de assuntos em relação aos quais a lei só pode ser mudada por sindicatos e patrões se for em benefício dos trabalhadores (ler ao lado).
Ainda, fica definido que, sem um instrumento de regulamentação colectivo, uma empresa não pode instituir a adaptabilidade grupal, os bancos de horas ou concentrar o horário de trabalho em três ou quatro dias.
Além disso, as convenções podem defmir condições diferentes das previstas na lei em matéria de trabalho nocturno e suplementar, transferência de local de trabalho ou mudança de categoria laboral, bem como a redução do período durante o qual a pessoa fica à experiência, apesar de contratada para os quadros da empresa..

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Faltas, férias e feriados
Assiduidade continua a dar 3 dias de férias

• Admitiu-se acabar como bónus de três dias além dos 22 úteis de férias por ano, uma vez que se demonstrou não ter aumentado a assiduidade dos trabalhadores, mas o texto final acabou por manter a disposição.

Quem não faltar (ou só tiver faltas justificadas) no ano anterior, ganha direito ao total de 25 dias úteis de férias;

Se tiver duas faltas, fica com 24 dias de férias; se faltar três dias, ganha apenas mais um dia.

A novidade é que a lei não considera faltas a licença em casó de gravidez de risco e a licença parental complementar, bem como as dadas para assistência a filho, neto ou familiar próximo.

Os feriados obrigatórios continuam a ser :

 - 01 de Janeiro

 - Sexta-Feira Santa e Domingo de Páscoa

 - 25 de Abril

 - 01 de Maio

 - Corpo de Deus

 - 10 de Junho

 - 15 de Agosto

 - 05 de Outubro

 - 01 de Novembro

 - 01 - 08 e 25 de Dezembro

 

Os facultativos são :

 - Terça-Feira de Carnaval

 - Feriado Municipal
 

Nesta matéria, a maior inovação da lei é o facto de proibir expressamente o trabalho nos dias feriados em todos os estabelecimentos obrigados a encerrar ao domingo, como o caso dos hipermercados..

 

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Formação profissional
Mínimo de 35 horas por ano mantem-se

 

• O trabalhador tem direito a 35 horas de formação contínua, por ano, exactamente o patamar hoje em vigor. A formação deve ser desenvolvida pelo empregador ou por entidade reconhecida e integrada no Sistema Nacional de Qualificações. A cada ano, tal como hoje, a empresa tem que dar formação, pelo menos, a um décimo dos trabalhadores, incluindo os contratados a prazo.
A empresa pode antecipar, ou adiar, a formação a um dado trabalhador durante dois anos. Se, dois anos depois de findo esse prazo, não a fizer, a pessoa ganha um crédito de horas, considerado período normal de trabalho e pago como tal.
 

Quando quiser, o trabalhador pode usar o crédito para fazer formação, tendo apenas que informar o empregador, no mínimo, dez dias antes de a iniciar. Se não usar o crédito de horas no espaço de três anos, perde direito a ele.

Se, entretanto, o contrato de trabalhar cessar, a pessoa tem direito a receber a retribuição (dinheiro) correspondente às horas da formação que ficou por fazer. Por negociação colectiva ou acordo, pode ser definido que a empresa pagará um subsídio para formação. 
 

 

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Cláusulas Abusivas
Lei admite caducidade ou anulação

 

• Na esmagadora maioria dos casos, na altura de assinar um contrato, o trabalhador é a parte mais frágil da relação laboral, resignando-se a aceitar as condições impostas pela entidade empregadora. E o caso das pessoas que, no mesmo dia que assinam o contrato de trabalho, são obrigadas a assinar também a rescisão. E para acautelar eventuais abusos da parte das empresas que a lei admite que o trabalhador volte atrás, depois de assinar o papel.

Por exemplo, se o trabalhador tiver assinado um documento onde admite passar a ser só trabalhador a tempo parcial, pode voltar atrás, neste ponto, dentro de sete dias; ou dar o dito por não dito caso tenha assinado um documento de revogação do contrato (saída por mútuo acordo)

Resolução (quando tem razões para se despedir, com direito a indemnização) ou denúncia (caso queira ir embora).

 

A pessoa só não os pode anular se os tiver assinado na presença de um notário. Da mesma forma, uma série de cláusulas contratuais caducam ao fim de dois anos, se não usadas. E o caso da possibilidade de mudar de local de trabalho (mobilidade geográfica) ou de funções dentro da empresa (mobilidade funcional)..

 

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Local de trabalho
Mudança temporária só até seis meses

• Um dos casos em que a nova lei prevê a caducidade das cláusulas de um acordo assinado entre o trabalhador e o empregador é o da mudança de local de trabalho. Continua, tal como antes, definido que o empregador pode transferir esse local caso o estabelecimento em causa feche ou por razão “do interesse da empresa”, desde que “não implique prejuízo sério para o trabalhador”.

É que a transferência pode ser permanente ou temporária e que as partes podem negociar outras condições, no contrato individual. Aqui, contudo, são introduzidas duas diferenças.

 

Primeiro, uma transferência temporária não pode exceder os seis meses (hoje a lei não define duração máxima).

Em segundo lugar, caso o contrato preveja outras condições além das já estipuladas na lei, elas caducam se não tiverem sido usadas ao final de dois anos, O contrato continua a vigorar, só caducam as alineas relativas a transferência do local de trabalho,

 

O empregador continua, tal como hoje, a ter que suportar o acréscimo de despesa em que o trabalhador incorra para se deslocar até ao novo local de trabalho, ou de alojamento, em caso de transferência temporária.